ALARGAR O PERÍODO EXPERIMENTAL? PORQUÊ?

O período experimental está novamente na berlinda, ou seja, é uma das questões mais polémicas em debate e apovação na Assembleia da República, após um acordo firmado na concertação social entre os parceiros sociais com a excepção da CGTP.Recordemos que o actual Código do Trabalho ainda estipula os 90 dias para a generalidade dos trabalhadores e 180 dias para os trabalhadores que tenham funções tecnicamente complexas ou de grande responsabilidade.

A nova proposta quer alargar o período experimental para 180 dias para todos os trabalhadores, ou seja, alargar o tempo em que o trabalhador está à experiência na empresa ou estabelecimento.Um período em que pode ser despedido a qualquer momento sem qualquer compensação e substituído por outro trabalhador também para um novo período experimental.

A principal crítica a esta alteração é a de que vem alargar o leque de situações precárias, indo assim contra o espírito das novas alterações á lei do trabalho que pretendem precisamente combater a precariedade.É uma crítica com fundamento pois essa alteração, a ser aprovada, permite que uma empresa utilize sucessivamente vários trabalhadores numa situação experimental sem nunca fazer um contrato de trabalho sério com nenhum.

Com efeito, o alargamento do período experimental insere-se no quadro geral de precarização das relações de trabalho  das últimas décadas.A estratégia é flexibilizar e diminuir os custos do trabalho das empresas para estas ganharem competitividade e uma maior fatia da riqueza criada.

Segundo o nosso Código do Trabalho (artºs 111 e seguintes) o período experimental  é o tempo inicial de execução do contrato de trabalho e serve para as partes, trabalhador e empresa, apreciarem o interesse em manterem ou não esse mesmo contrato.Sendo actualmente de 90 dias como referido acima pode, no entanto ser reduzido para menos tempo através de um instrumento de regulação colectiva, ou seja um acordo entre organizações sindicais e de empergadores.

O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador compreendendo qualquer ação de formação determinada pelo empregador.Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, e de licença.

Note-se ainda que no caso do período experimental ter durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.Caso não se cumpra esta determinação o patrão terá que pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

O trabalhador deve exercer as funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o patrão atribuir-lhe, no âmbito da da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.

A lei também determina de que forma a empresa pode encarregar o trabalhador de exercer temporáriamente funções não compreendidas na actividade contratada.Esta mudança provisória não pode alterar susbstancialmente a posição do trabalhador.No entanto, este tipo de facilidades legais vem facilitar frequentes abusos sobre os jovens trabalhadores, em particular nas empresas onde não existe qualquer organização sindical.

O trabalhador em período experimental está sujeito aos deveres e direitos dos outros trabalhadores não podendo ser discriminado e impedido de exercer os seus direitos nomeadamente sindicais.Sabemos infelizmente que no contexto português não é fácil que um trabalhador no período experimental exerça sem medo os seus direitos sindicais.Em muitas empresas o sindicato não entra e os seus trabalhadores sindicalizados pagam directamente as suas quotas nos respectivos sindicatos por medo de represálias.Porém, onde existe organização sindical ou comissão de trabalhadores é sempre mais fácil a proteção de quem trabalha.